就業規則は，職場における労働条件・服務規律等を集団的・統一的に定めた文書です。常時10人以上の労働者を使用する使用者は，所定の事項を記載した就業規則を作成し，労働基準監督署に届け出なければなりません（労基89柱書）。変更した場合も同様です（同但書）。

使用者は，就業規則の作成・変更の際に，当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合，ない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴取し（同90①），使用者は，その届出に際し，過半数労働組合や過半数代表者の意見を記した書面を添付する必要があります。過半数労働組合や過半数代表者の同意は必要ありません。

使用者は，作成・変更された就業規則は，労働基準法等とともに，労働者に周知しなければなりません（労基106）。

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は，その部分については，無効とされ，その無効となった部分については就業規則で定める基準とされる（労契12。最低基準効）。労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において，使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には，労働契約の内容は，その就業規則の内容となります（労契７。契約内容補充効）。就業規則の契約内容補充効は，いわゆる秋北バス事件をめぐる最高裁判決（最判昭和43年12月25日）及びフジ興産事件をめぐる最高裁判決（最判平成15年10月10日）によって示された判例の法理を明文化したものとされています。

労働紛争の中で厳しい労使対立が生じるのが，普通解雇や懲戒解雇等の懲戒処分を巡る問題です。解雇を争う訴訟の中では，まず，使用者から，就業規則上の解雇事由が存在することが主張立証されます。これを踏まえて，当該解雇事由が客観的に合理的な理由に基づくかどうか判断されるわけですが，就業規則上の解雇事由が個別的かつ具体的に記載されている場合には，解雇事由の存在の主張立証があいまいになることを防ぐことはできます。

また，懲戒解雇等の懲戒処分について，判例は，使用者は規則や指示・命令に違反する労働者に対しては，規則の定めるところに従い懲戒処分をすることができるとしており（前述のフジ興産事件），就業規則の懲戒処分の根拠がない限り，懲戒処分をすることができないとの立場をとっています。

普通解雇や懲戒解雇等の懲戒処分を巡る問題，いずれも，就業規則の各規定の内容が問われます。就業規則を作成・変更する場合には，こうした場面も想定し，綿密に作り込む必要があります。